パワハラ防止法の改正によって変わること
2020年6月1日、パワハラ防止法の改正法が施行されました。
正式名称は「労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律」
ポイントは、パワハラ対策の法制化。これによって、職場におけるパワハラ対策が事業主の義務になります。そして、適切な措置を講じていない場合には、指導の対象となります。
少し、細かく書いてみたいと思います。
職場におけるパワハラとは？次の3つを全て満たすものとされています。
①優越的な関係を背景とした(抵抗したり拒絶することが難しい関係)
②業務上必要かつ相当な範囲を超えた言動により
③就業環境を害すること(身体もしくは精神的な苦痛を与えられ、能力が発揮できなかったり、支障を生じること)
パワーハラスメント種類(6類型あります)
1、身体的な攻撃(暴行・障害)
2、精神的な攻撃(脅迫・名誉毀損・侮辱・暴言)
3、人間関係からの切り離し(仲間外れ・無視)
4、過大な要求(業務上不要なことや遂行不可能なことの強制)
5、過小な要求(能力とかけ離れた低い程度の業務を命じることや仕事を与えないこと)
6、個の侵害(私的なことに過度に立ち入ること)
もちろん、この限りでなくても、労働者が不快な思いをしたことは該当する可能性が高いです。
職場におけるパワハラ防止のために講ずべき措置
事業主は、次の措置が義務となります。
①事業主の方針の明確化と周知
②相談窓口の設定と相談の対応
③パワハラに係る適切な対応(事実の正確な確認、措置、再発防止)
④併せて講ずべき措置(プライバシー保護、秘密を守る、不利益な扱いをされないことの周知)
社内では、どこに相談すればよいか？
改正法によって、社内でパワハラについての相談窓口を定め、周知することが求められることになるため、社内の窓口に相談することも一つです。
しかし、窓口によっては、窓口の担当者がどんな立場か、また社内にどんなつながりがあるかによっては、相談しにくいケースもあると思います。
その場合は、企業で契約しているカウンセラーさんや、外部EAPがあればそちらに相談すると良いと思います。また、労働基準監督署の総合労働相談コーナーに相談することもできます。こちらは会社のある地域によって、連絡先が変わりますのでぜひ検索してみて下さい。
個人的には、社内の信頼できそうな所に相談し、取り合ってくれないなら外部に相談していくのが良いかと思います。個人の訴えは、もみ消されてしまったり、我慢を強いられてしまうこともありますが、外部の相談先が企業はパワハラに対して措置を行う必要があると判断すれば、専門家の意見として忠告してくれると思います。個人の意見ではなく、外部の専門家の意見とされては企業は聞かざるを得なくなります。
労働基準監督署の総合労働相談コーナーはあまり馴染みがないかもしれません。しかし、こちらは労働者にとっては心強い味方です。
相談すると、ハラスメントについての経緯を聞いてくれ、社内での解決が難しいため第三者の介入が適しているか判断してくれます。
労働局長から、会社と労働者の双方に具体的な助言や指導をしてくれ、話し合いによる解決を促してくれる場合もあります。(労働局長による助言・指導)
また、あっせんもあり、会社と労働者の間に労働問題の専門家(弁護士、大学教授、社労士など)が入り、話し合いによる解決を目指します。これは無料だそうです。
最後に、パワハラについて企業が法的な責任を取られた例を載せます。
ケース1:身体的・精神的攻撃(東京地裁平成22年7月27日判決 労働判例1016号35貢)
上司が複数の部下に対し、以下の行動をしたケースです。
扇風機の風を当て続ける。部下の業務方法について事情も聞かず叱責し、理不尽な始末書を提出させる。怒鳴りつける。「バカやろう」「給料泥棒」等叱責する。背中を殴打する。部下の妻を侮辱する。
結果、抑うつ状態となり休職した部下については約100万円の損害賠償、他の部下についても40万円、10万円が慰謝料として認められました。さらに、会社に対しては使用責任を負うとされました。
ケース2:人間関係からの切り離し・過小な要求(富山地裁平成17年後2月23日判決 労働判例891号12貢)
自分の会社が関わる違法なヤミカルテルの存在を告発したところ、その後20数年に渡り、教育研修所の配属となり、他の社員と離れた個室に席を配置され、研修生の送迎等の雑務しか与えられなかった。
結果、事業者は不法行為、責務不履行責任により1357万円の損害賠償が命じられました。
パワハラに関連する裁判例は総合情報サイト「あかるい職場応援団」にのっているので、よかったら見てみて下さい。
パワハラ対策が法制化。これによって働く人が理不尽な思いをすることが減ることを願います。
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